Системой ценностей установок ролей

Система ценностей организации: как её внедрять

Система ценностей организации

Независимо от того, объявлено публично или нет, в каждой компании есть негласные правила, называемые корпоративной культурой. А формирует корпоративную культуру система ценностей организации.

В компании есть должностные инструкции, описаны бизнес-процессы, автоматизирован документооборот, но постоянно происходят какие-то сбои. То документ потерялся, то клиенту вовремя не ответили, то при отгрузке несколько единиц продукции не доложили. Что ещё предпринять, чтобы минимизировать или исключить сбои?

Разработка системы ценностей организации как элемент стратегического планирования

Корпоративная культура сильнее всяких стандартов и регламентов. В той организации, где развиты «правильные» ценности, процессы будут чётко работать и без регламентов. В этой статье я расскажу о своей практике разработки и внедрения ценностей. Вы увидите, что внедрив корпоративные правила, основанные на ценностях, сможете решить много организационных проблем.

Работа над ценностями компании является вершиной и стержнем стратегического планирования. Видение компании может достигаться с использованием различных принципов, клиенты и сотрудники себя чувствовать будут по-разному. Эффективность компании с сильной корпоративной культурой всегда выше.

Проведение стратегической сессии

Система ценностей организации: базовые и ведущие

Я уже описала свою базовую программу 3-х дневной сессии в статье «Программа стратегической сессии». Обычно в рамках первой стратегической сессии работа над ценностями организации не ведётся.

Впервые задача разработки и внедрения ценностей была поставлена моим клиентом в 2013 году. У клиента был очень квалифицированный запрос. С квалифицированным запросом работать приятно и сложно одновременно. Готовилась к проекту основательно, нашла методов и подходов очень немного. В результате остановилась на материалах Аркадия Ильича Пригожина. За что я его люблю, он один из немногих, кто открывает всю профессиональную кухню. Бери и делай.

Пригожин выделяет 2 типа ценностей: базовые и ведущие. Базовые ценности, это те, ориентация на которые обеспечивает необходимый уровень эффективности фирмы. Ведущие ценности, это те, ориентация на которые дает фирме энергию прорыва, опережения, лидерства на рынке.

Базовые ценности заданы самой природой организации, без обеспечения которых бизнес-организация разрушается. К таковым как минимум относятся две: управляемость и клиентоориентированность. Если обе они не реализованы, фирма уходит с рынка. Базовые ценности могут быть актуальны или не актуальны для конкретной организации в ее конкретных условиях. Иногда актуальность базовых ценностей нарастает и обостряется: если внимание к ним ослабло, и они оказываются в запущенном состоянии.

Ещё Аркадий Ильич называет три базовые ценности организации:

  1. Инновационность – выбрать направление, подняться над «массой», преодолеть, научиться, внедрить.
  2. Управляемость – сохранить бизнес, «не скиснуть», удержать темп и результат.
  3. Клиентность – не впасть в «круг неуважения», реально ориентироваться на нужды покупателя и потребителя.

Ведущие ценности обеспечат прогресс фирмы либо на ближнюю, либо на дальние перспективы. В отличие от базовых, ведущие ценности становятся предметом выбора. Например, инновационность, лидерство (определенного типа), стратегичность и т.п.

Как делать выбор базовых и ведущих ценностей организации

Для начала я проводила опрос, в котором предлагался список ценностей и 3 вопроса. Респондентам требовалось ответить, какие из предложенных организационных ценностей они считают:

  • самыми важными для любой бизнес-организации? (не более 5):
  • особенно сильно проявляющимися в Вашей организации? (без ограничения количества);
  • особенно необходимо развивать в Вашей организации? (не более 5).

Список ценностей

  • Командность
  • Конкурентность
  • Интересная работа
  • Достижительность
  • Доброжелательность
  • Клиентоориентированность
  • Эффективность
  • Профессионализм
  • Доходность, прибыль
  • Стрессоустойчивость
  • Рост бизнеса
  • Креативность
  • Социальность (польза обществу)
  • Лояльность
  • Демократизм
  • Открытость
  • Ответственность
  • Дисциплина
  • Доверие
  • Инициативность
  • Комфорт
  • Инновационность
  • Качество
  • Управляемость
  • Предприимчивость
  • Стратегичность
  • Темп, скорость
  • Стабильность
  • Взаимная обязательность
  • Оптимизм
  • Бесконфликтность
  • Синергия
  • Целостность, единство
  • Репутация (какая?)
  • Время (пунктуальность)
  • Этичность, честность
  • Достоинство
  • Бережливость
  • Проактивность
  • Упорядоченность
  • Состязательность (внутрен­няя)
  • Лидерство (в чем?)
  • Безопасность
  • Благосостояние сотрудников
  • Карьера

По всем вопросам охват оказывался по 20-25 пунктов. И как выводы делать? Наверное, основной вывод, что у каждого сотрудника разное понимание каждой ценности, или их проявление в организации размыто. Поэтому нельзя работать только со списком. При обсуждении важно определиться с понятием каждой ценности, что видят руководители или сотрудники за каждой ценностью.

Бывало, когда работу по выбору ценностей строила только с собственниками. В определённых условиях это может быть правильно. Именно собственники транслируют в бизнес свои ценности, людей подбирают в команду, опираясь на соответствие ценностей с кандидатами. Часто, не отдавая даже в этом себе отчёт.

Если у собственников разные ценности, возможен разрыв партнёрских отношений. И это вопрос времени. Для одного партнёра ценны: риск, высокие темпы роста бизнеса, состязательность, а для другого: стабильность, управляемость, дисциплина. Очень сложно договориться таким партнёрам. Те конфликты собственников, которые мне приходится наблюдать, обязательно сопряжены с ценностными установками.

После обсуждения результатов опроса, приступаем к выбору базовых и ведущих ценностей. Их выбор зависит от видения компании. На какие ценности нужно опираться, чтобы в перспективе достичь видения. Ценности определяют те качества, с помощью которых организация будем достигать свои цели. Они служат основой для выработки стандартов поведения и взаимодействия сотрудников.

Приведу пример одной из компаний, с которой мы остановились на следующих ценностях:

  1. Базовые, ориентация на которые обеспечивает необходимый уровень эф­фективности фирмы, это: надёжность, высокая корпоративная культура, прибыльность, управляемость, дисциплина.
  2. Ведущие, ориентация на которые дает фирме энергию прорыва, опережения, лидерства на рынке, это: профессионализм, эффективность, развитие персонала, благосостояние персонала.

Дисциплина как ценность

Обычно рекомендую выбирать по 3-4 ценности, ещё и определять взаимосвязь между ними. Последнее слово остаётся за собственниками.

Следующий шаг: нужно дать определение каждой ценности. Самый простой вариант, взять определения из справочников, словарей, энциклопедий, но этого недостаточно. За каждой ценностью мы можем видеть разные качества и проявления. Поэтому очень важен процесс обсуждения. Бывает, что в определении одной ценности может оказаться другая. Например, один из факторов управляемости — это дисциплина.

Приведу пример формулирования ценности: «Командная работа – это взаимная обязательность, уважение и доверие сотрудников при единстве целей».

Как разработать поведенческие нормы на основе системы ценностей организации

Поведенческие нормы и правила – ожидаемое поведение каждого сотрудника в рабочих ситуациях, соответствующее ценностям и целям компании. К разработке поведенческих норм и правил можно подходить по-разному: поручить службе управления персоналом, заказать сторонним консультантом, провести разработочный семинар. Мне нравится последний вариант. К работе привлекается управленческая команда, которая формирует нормы и правила делового взаимодействия сотрудников компании. Можно разбить группу на подгруппы, каждая будет работать над правилами для определённых ситуаций:

  • взаимодействие сотрудников между собой,
  • взаимодействие сотрудников с руководителями,
  • общение с коллегами в присутствии клиента,
  • правила общения с клиентами,
  • отношение к конкурентам,
  • анализ деловых ситуаций и правила поведения в этих ситуациях.

Результаты работы каждой группы обсуждаются полным составом участников, корректируются. Важно не упускать из фокуса обсуждения ценности: каждое правило отражает ценность. Обычно формулируется 30-50 правил. Ещё я всегда рекомендую писать правила от первого лица. Каждый человек внутренне сопротивляется формулировкам, в которых присутствуют слова «должен» и «обязан». Формулирование от первого лица предполагает добровольное принятие всех правил.

На основе разработанных правил формируется корпоративный кодекс. Корпоративный кодекс представляет собой свод ценностей и основных поведенческих норм, которыми руководствуются сотрудники в своей деятельности. Каждый сотрудник компании вносит свой вклад в результаты деятельности, создание репутации и восприятие компании клиентами своими проявлениями в любых ситуациях – через свою работу, качество взаимодействия друг с другом и с клиентами.

Цель Кодекса – закрепить принятые в компании правила и нормы поведения сотрудников, направленные на поддержание ценностей, достижение целей и высокого качества профессиональной деятельности. В той степени, в какой компания будет успешной, в той степени у сотрудников будут расти квалификация, доходы, карьера, удовлетворенность своим трудом и атмосферой в коллективе. Интересы сотрудников прямо связа­ны с целями и ценностями Компании.

Простые правила: инструмент внедрения системы ценностей организации

Можно не углубляться в рабочие ситуации, а разработать несколько простых правил. Список правил должен быть краток: семь плюс/минус два правила. Чем меньше их будет (при этом они отражают суть организации), тем лучше. Этот подход я заимствовала у своих коллег, с которыми активно сотрудничаю много лет: консалтинговой компании из Минска «Ключевые решения». И он прижился у моих клиентов.

Простые правила описывают закономерности существования и управления сложными системами, и известны не только в организациях, но и в природе. Стая птиц или рыб, чтобы получить согласованное стайное поведение, управляется всего тремя простыми установками:

  • лететь к центру стаи;
  • согласовывать скорость с другими;
  • избегать столкновений.

Правила должны быть разработаны, чтобы формировать и вознаграждать желаемое поведение в организации. Они должны быть как можно более простыми, краткими, обладать мощным воздействием и передаваться внутри организации. Пример простых правил:

  • Отвечай на электронную почту в течение суток.
  • Предоставляй только проверенную и корректную информацию.
  • Формулируя проблему – предлагай решение.
  • Согласовывай действия с командой.
  • Постоянно ищи способы улучшить свою работу.
  • Ориентируй команду на результат, а не на процесс.
  • Если не успеваешь – уведомляй заинтересованные стороны.
  • Сделал – перепроверь.

Простые правила – это не регламенты и стандарты, а живая культура организации, помогающая сохранять адаптивность и развиваться. Мои клиенты возвращаются к «простым правилам» на каждой стратегической сессии и корректируют их.

Проект по внедрению системы ценностей организации

Приведу пример проекта по внедрению системы ценностей организации.

Цель проекта: Повышение эффективности компании за счёт улучшения организационной культуры.

Задачи проекта:

  • Оценка существующей организационной культуры: установки (представления), ценности, правила поведения.
  • Разработка организационных ценностей и правил поведения, подкрепляющих ценности.
  • Выработка механизмов внедрения и исполнения и корпоративных правил.

Содержание работ:

  • Диагностика ценностей компании и индивидуальных ценностей ключевых руководителей.
  • Анализ бизнес целей и видения компании.
  • Анализ трудностей, связанных со стратегией и корпоративной культурой компании.
  • Анализ задач подразделений и руководителей, подчиненности, информационных потоков, степени централизации, степени участия в управлении.
  • Формальная и неформальная ответственность руководителей за результаты работы.
  • Анализ системы мотивации. Рекомендации по изменению системы мотивации.
  • Существование командного взаимодействия, распределение ролей, степень и основания для возникновения конфликтности.
  • Оценка существующей системы коммуникаций: проходимость команд, искажение информации.
  • Внутренний имидж компании (компания глазами сотрудников).
Читайте также:  Установка фильтра гейзер для стиральной машины

Разработочная сессия «Разработка ценностей и корпоративного кодекса компании»

В разработке документа «Корпоративный кодекс компании» участвуют ключевые сотрудники компании. Формат работы: работа в группах и групповое обсуждение.

Задачи сессии:

  • Разработка ключевых ценностей, кодекса делового общения и поведения сотрудников.
  • Консолидация персонала и оптимизация психологического климата в компании.
  • Понимание возможностей усиления конкурентных позиций компании за счет эффективного взаимодействия друг с другом и с клиентами.
  • Выработка механизмов внедрения и исполнения ценностей и Корпоративного Кодекса

Содержание сессии:

  1. Корпоративные ценности: базовые и ведущие ценности.
  2. Разработка и выбор корпоративных ценностей.
  3. Простые правила, помогающие повысить эффективности взаимодействия и деятельности.
  4. Формирование норм и правил деловых взаимодействий сотрудников компании.
  5. Взаимодействие сотрудников между собой, с руководителями, общение с коллегами в присутствии клиента.
  6. Формирование норм и правил корпоративной культуры общения с клиентами, отношение к конкурентам.
  7. Анализ деловых ситуаций и правил поведения в этих ситуациях.
  8. Как внедрять ценности и корпоративный кодекс. План мероприятий по внедрению

Результат: Разработанные документы «Корпоративный кодекс компании» и «План внедрения корпоративного кодекса».

На моём курсе «Как подготовить и провести стратегическую сессию» вопросы разработки ценностей организации будут рассматриваться подробно.

Внедрение корпоративных правил

Недавно в компании, с которой разрабатывали корпоративные правила 5 лет обсуждали, насколько они остаются актуальными и работают. Порадовал тот факт, что по оценке сотрудников, они работают. Я тоже это могу подтвердить. Во-первых, вижу со стороны, во-вторых компания достигает цели. Надеюсь, что в корпоративные правила «прижились» благодаря тому, что руководство реализовало план внедрения, который составило по моим рекомендациям. Рекомендации простые, но составляла я их долго. Публикую в полном объёме.

Цель всех мероприятий по внедрению корпоративного кодекса — сделать его понятным, работающим инструментом, помогающим в работе.

  1. Кодекс должен быть официально утвержден и опубликован.
  2. Обеспечить качественное полиграфическое исполнение и привлекательный для сотрудников дизайн (для многих «бумажная» версия оказывается убедительнее электронной).
  3. На начальном этапе нужно обеспечить возможность доступа к Кодексу каждого сотрудника, распечатанные экземпляры должны быть как минимум у руководителей всех уровней.
  4. Крайне важна трансляция общих правил через менеджмент, особенно через первых лиц — именно они становятся «проводниками этики», демонстрирующими модели «правильного» поведения. Руководство должно не только говорить о важности исполнения кодекса, но и показывать собственный пример. Недаром все нормы транслируются «сверху вниз».
  5. Желательно назначить ответственное лицо, в функциональные обязанности которого входит разбор этических ситуаций, реагирование на них.
  6. Можно подготовить контрольные вопросы по кодексу, начиная от понятий, заканчивая ситуациями («А как ты себя ведёшь вот в этой ситуации……»?) И эти контрольные вопросы, если сделать с вариантами ответов, то можно перевести в тест. Можно тест автоматизировать.
  7. Можно, чтобы ваши сотрудники на планёрках рассказали содержание каждого раздела кодекса.
  8. Ознакомление с документом, получение обратной связи. Способ: контрольные вопросы, тест с вариантами ответов.
  9. Активно использовать корпоративный кодекс на этапе адаптации новых сотрудников.
  10. Ссылаться руководителю на правила при выдаче заданий.
  11. Ссылаться на нарушение правил во время планёрок, разбора ситуаций. Желательно персонально.
  12. Ссылаться на правила, если они способствовали достижению целей, разрешению ситуаций, во время планёрок, совещаний (желательно публично).
  13. Учитывать соблюдение поведенческих норм при аттестации, назначении окладов.
  14. Можно ввести номинации, и каким-то образом поощрять ежеквартально: «Приверженец корпоративный культуры», «Сотрудник, который получил хорошие результаты в работе, за счёт соблюдения корпоративного кодекса».
  15. Каждую неделю объявлять одно правило, которое отрабатывается в эту неделю. Еженедельно подводить итоги.

В этой статье я рассказала о том, как внедрять систему ценностей компании. Надеюсь, что вы получили ценную информацию и понимание того, что конкретно нужно делать.

Источник



Ценности, убеждения и установки личности. Их виды, структура и влияние на развитие человека

Личность – сложное, многослойное образование, имеющее свою иерархию. В отечественной психологии высший уровень структуры личности называется направленностью. Это система формирующихся при жизни ценностей, убеждений и установок. Они во многом направляют деятельность человека и определяют его отношение к миру, себе и другим людям.

Ценности, их виды и иерархия

Все в нашей жизни имеет свою ценность, и речь здесь идет не только о материальном или денежном выражении. Но ценность объектов и явлений различна. Есть вещи, имеющие принципиальную важность, а есть такие, от которых мы легко можем отказаться в пользу других, более значимых и ценных. Эта система ценностей во многом определяет наши жизненные выборы, нашу карьеру, увлечения, принципы, отношения с окружающими.

Виды ценностей

В психологии под ценностями понимают значимые для человека объекты, явления, идеалы и т. д. Такие значимые вещи у каждого из нас есть в разных областях жизни, и содержание у них тоже различное. Выделяют 3 вида ценностей.

Материальные ценности

К ним относятся реальные объекты окружающего мира, которые необходимы человеку для ощущения комфорта. Некоторые из них жизненно важные, например, одежда, жилище, пища. А другие можно отнести к предметам роскоши или повышенного комфорта – автомобили, бытовая техника, смартфоны, украшения, аксессуары и др. Без них человек может обойтись, но для многих эти вещи являются символом благополучия, и владение ими считается престижным. То есть эти вещи имеют преходящую ценность, которая определяется или модой, или субъективными предпочтениями человека.

Духовные ценности

Они часто противопоставляются материальным и считаются более возвышенными и значимыми для человека и человечества в целом. Однако это не всегда так. Духовные ценности – это порождение сознания человека, и их значимость определяется в первую очередь культурными традициями, нравственными нормами, мировоззренческими принципами и т. д. Согласитесь, духовные ценности эпохи Средневековья далеко не всегда носят возвышенный характер, да и для современного человека не все они значимы.

Есть, конечно, общечеловеческие ценности, которые важны в любом обществе и в любую историческую эпоху. К ним относятся свобода, семья, любовь, дружба, верность и преданность, чувство долга.

С точки зрения эволюции человечества, духовные ценности сформировались позднее материальных и включают в себя несколько видов:

  • жизненные ценности, связанные с общечеловеческими нормами и имеющие принципиальное значение для жизни людей: любовь, вера, свобода, семья, здоровье, защита потомства и т. д.;
  • моральные ценности отражают отношение человека к базовым категориям нравственности: честности и верности, гуманизму и состраданию, долгу и уважению;
  • эстетические ценности, пожалуй, самый молодой из всех видов, связанный с эстетическими переживаниями, такими как чувство прекрасного, наслаждение формой, звуком, цветом и т. д.; эстетические ценности определяются культурными традициями.

Говоря о превосходстве духовных ценностей над материальными, не стоит забывать об их субъективном, индивидуальном характере. Так, возможно, для одного человека верность долгу будет значимой ценностью, а для другого не иметь вообще никакого значения. Кто-то будет верен выбранным принципам гуманизма, а кто-то пропагандировать беспринципность и человеконенавистничество.

Социальные ценности

Этот вид ценностей связан с межличностными отношениями и представлением человека о роли общества и своем месте в нем. К социальным ценностям относятся следующие:

  • принадлежность к определенной социальной группе;
  • круг общения;
  • друзья;
  • коммуникативные способности;
  • политические взгляды и убеждения;
  • социальный статус в иерархии межличностных отношений.

Человек – часть социума, и нормальная жизнь даже самого замкнутого и нелюдимого индивида невозможна вне общества. Поэтому социальные ценности имеют объективный характер и значимы для любого человека, даже если он не всегда это осознает.

Терминальные и инструментальные ценности

В психологии эти два вида ценностей описал М. Рокич (США) – автор известной методики психологической диагностики ценностных ориентаций личности.

Под терминальными ценностями понимаются базовые ценности, значимые сами по себе. К ним относятся и духовные, и социальные ценности, и жизненно важные материальные, например, дружба, красота, образование, карьера, семья, творчество, здоровье, свобода, комфорт и т. д. Иногда терминальные ценности сравнивают с целями жизни, которые ставит перед собой человек. Это то, к чему мы стремимся.

Инструментальные ценности, как и следует из названия – инструменты для достижения жизненных целей. К терминальным ценностям относятся в первую очередь качества личности, например, упорство, трудолюбие, ответственность, креативность, любознательность, воля, терпимость, широта взглядов и т. д. Это то, что мы ценим в других людях и в себе, то, что считаем нужным развивать.

Иерархия ценностей

Так как ценности имеют разный вес и различную значимость, то в психологии принято говорить об иерархии ценностей. Она может быть представлена в виде пирамиды из нескольких ступеней или уровней, и структура пирамиды у каждого человека своя.

У кого-то вершиной будет успех, карьера, материальное благополучие, выражающееся в автомобиле конкретной марки или пентхаусе. А у другого человека на вершине иерархии ценностей окажется любовь и счастливая семья. Считается, что духовные ценности важнее и значимее материальных, но далеко не у всех они находятся на верхних уровнях пирамиды.

Не менее важно и то, какие ценности лежат в основе нашей жизни и составляют основание иерархии. Кто-то таким прочным фундаментом считает семью, кто-то материальный достаток, а у кого-то в основании пирамиды человек, как мера всех вещей.

Убеждения личности

Влияние среды

Под убеждениями в психологии понимается система взглядов человека на мир и свое место в нем, на отношение с другими людьми и отношение к делу. Убеждения формируются в течение всей жизни индивида под влиянием социальной среды и личного опыта.

Доминирующую роль играет социальный фактор, следовательно, основы убеждений закладываются в наше сознание обществом. Большое значение имеет авторитетность источника и фактор веры. Дети верят своим родителям и учителям, они для них являются авторитетами, поэтому оказывают решающее действие на формирование их мировоззрения. А взрослые верят политикам (хоть и не всегда в этом признаются), средствам массовой информации, авторитетным друзьям и книгам. Именно эти источники оказывают наиболее заметное влияние на убеждения личности.

Читайте также:  Комплект для установки радиатора биметаллического радиатора

Однако назвать человека пассивным объектом социального воздействия тоже нельзя. Он пропускает через себя и перерабатывает любую информацию, соотносит ее с имеющимся опытом и значимыми ценностями. Поэтому можно сказать, что убеждения – это своеобразный сплав социального и индивидуального.

Убеждения играют важную роль в жизни человека. Они во многом определяют его социальную позицию и направленность личности. Убеждения также тесно связаны с жизненными целями и установками.

Установки, их типы и роль в жизни человека

Установки – понятие неоднозначное, в психологии оно используется в двух значениях:

  • как определенный, заранее заданный ракурс восприятия реальности, событий, людей;
  • как предрасположенность к определенному поведению или типу социальной активности.

В целом же установку можно рассматривать как готовность человека совершать определенные действия, поступки. Например, прежде чем переходить дорогу, человек обычно машинально проверяет, не едет ли машина. Это срабатывает установка, сформированная еще в детстве. Или другой пример: увидев в окно, что на улице пасмурно и ветрено, мы одеваемся теплее, так как срабатывает установка – если ветер, то холодно.

Это так называемые житейские установки, а мировоззренческие установки во многом близки к убеждениям, связаны с ними и часто формируются в неразрывном единстве. Например, у человека с убеждениями националиста имеются установки на восприятие людей других национальностей как менее полноценных, ущербных, наделенных неприятными качествами.

В отличие от убеждений, установки менее осознанны. Например, есть такая распространенная установка, что чем выше социальный статус человека, тем он умнее, образованнее, профессиональнее. Поэтому мы, сами не осознавая почему, больше доверяем мнению своего начальника, чем подчиненного или даже коллеги.

Типы установок

Направленность деятельности

В психологии выделяют 3 типа установок в зависимости от их влияния на определенную сферу деятельности:

  • Смысловые установки касаются содержания нашего сознания и включают в себя несколько компонентов: поведенческий – связанный с готовностью совершать поступки в соответствии с убеждениями; информационный, формирующий систему взглядов человека; оценочный, оказывающий влияние на отношение человека к миру и выражающийся в эмоциях симпатии и антипатии.
  • Целевые установки определяют процесс постановки цели. К этому типу установок относится, например, представление о значимости карьерного роста и необходимости тяжелого труда для достижения успеха или убежденность девушки, связывающей свое будущее исключительно с замужеством. Целевые установки поддерживают активность человека в случае неудачи и побуждают его вновь и вновь начинать движение к цели.
  • Операциональные установки управляют выбором способов и средств достижения цели. Этот тип, пожалуй, наименее устойчивый. Установки меняются под воздействием процесса обучения, личного опыта, советов окружающих, информации из различных внешних источников (книги, интернет и т. д.). Каким бы косным ни было мышление человека, он никогда не будет до бесконечности совершать действия, не приносящие результата, а постарается найти что-то более эффективное.

Выделение этих типов довольно условно, в реальном сознании человека все установки переплетены и взаимосвязаны.

Роль установок в жизни человека

Установки – это своеобразные стереотипы сознания или готовые шаблоны взглядов, мотивов, оценок, поведения и т. д. Как и у любых шаблонов, роль установок двоякая.

Положительное влияние установок проявляется в следующем:

  • они помогают ориентироваться в большом массиве разнообразной информации, отсеивая малозначимую;
  • снимают с человека ответственность за принятие психологически сложных решений;
  • определяют тип поведения в стандартных ситуациях;
  • установки часто включают что-то вроде условных рефлексов, освобождая человека от необходимости обдумывать каждое свое действие;
  • огромную роль установки играют в процессе воспитания, так как обеспечивают формирование у ребенка социально заданного типа поведения.

То есть установки вполне могут облегчать жизнь человека и упрощать его взаимодействие с другими людьми, однако отрицательного в установках не меньше, чем положительного. Они создают психологический барьер, мешающий человеку изменить неэффективные способы деятельности. Установки препятствуют адекватной оценке обстановки, которая может меняться и уже не соответствовать стереотипам восприятия. В итоге в сознании формируется искаженная картина мира. Например, гендерные установки отводят женщине подчиненную роль в обществе по сравнению с мужчинами. Это плохо влияет не только на межличностные отношения полов, но и на деловые и профессиональные контакты, служит источником конфликтов.

Косность и инерция мышления – это тоже следствие действия установок. Перегруженное стереотипами сознание плохо воспринимает новую информацию, поэтому задерживается интеллектуальное и профессиональное развитие личности. Установки препятствуют и творческому процессу, который требует оригинальности, нестандартности мышления и отказа от шаблонов мысли и поведения. Есть поговорка о том, как создаются изобретения: «Все знали, что так делать нельзя, но пришел человек, который этого не знал, и сделал». По сути дела, все прогрессивное развитие человечества – это путь разрушения стереотипов и шаблонов.

Таким образом, богатство и разнообразие содержания направленности личности делает каждого человека уникальным и неповторимым социальным объектом и субъектом деятельности. Меняясь с изменением общества, мы буквально каждый миг обновляемся, обогащая свое мировоззрение, ценностные ориентации, установки и убеждения. Помните, девизом Наутилуса капитана Немо была латинская фраза: Mobilis in mobile – «подвижный в подвижной среде»? Этот девиз в полной мере имеет отношение и к человеческой личности.

Источник

Управление на основе ценностей

Исследования рекрутинговых служб показывают: значительная часть офисных сотрудников испытывает неудовлетворённость своей работой. Большинство из них не просто разъединяют свои цели и цели компании, но и противопоставляют их. Конфликт интересов бизнеса и работников приводит к явному или скрытому противостоянию, саботажу и падению эффективности.

Что такое управление на основе ценностей?

Теория управления развивалась параллельно на Востоке и на Западе, в капиталистической исоциалистической экономических системах. Поэтому и состоит она из множества направлений и подходов. Одни из этих подходов с течением времени становятся неактуальными. Другие получают подтверждение эффективности — как, например, управление на основе ценностей (Management by Values). В начале прошлого века скорость изменений была низкой — они не происходили десятилеятиями. Реформы и инновации встречали сумасшедшее сопротивление и происходили скорее "вопреки", чем "благодаря". В таких условиях наиболее эффективным было управление по инструкциям. Технический прогресс потребовал от экономики гибкости. Менеджмент на это ответил применением метода управления по целям. В новейшие времена все изменили информационные технологии, развитие Всемирной паутины и глобализация экономики. Компании ставят цели в начале года. Неоднократно корректируют их в течение года. А к концу года те меняются до неузнаеваемости. В таких условиях управление по целям перестаёт быть эффективным и на смену ему приходит управление по ценностям.

Управление на основе ценностей подразумевает, что ценности являются таковыми не только для компании, но и для персонала. Успешность предприятия перестаёт быть головной болью владельцев — она становится залогом достижения сотрудниками своих целей. Благодаря этому возникает личная заинтересованность человека в эффективности бизнеса. Этот метод управления повышает и изменяет требования к топ-менеджменту. Авторы книги"Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке" — Саймон Долан и Сальвадор Гарсия выводят короткую, но ёмкую сентенцию: "Инструкции — это инструмент Боссов, задачи — инструмент администраторов, ценности — инструмент лидеров".

Итак, управление на основе ценностей невозможно без соблюдения двух требований:

  • Ценности компании должны быть понятны каждому сотруднику.
  • Ценности работника должны совпадать с ценностями компании.

Совпадение ценностей подразумевает высокую самомотивацию работника, а значит, ненужность неэффективного и затратного контроля его деятельности.

Как перейти к управлению на основе ценностей?

Рональд Хаббард выделяет четыре уровня мотивации сотрудника: деньги, личная выгода, личный интерес и долг. Т.о:

  • Человек, мотивированный на деньги, работает хорошо, пока сумма вознаграждения является для него привлекательной. Проблемы появляются, когда у компании возникают трудности, сотруднику не хватает денег либо он находит возможность зарабатывать их в большем объёме в другой организации. Удержать его невозможно. Так же как и получать прежний уровень эффективности.
  • Мотивация на личную выгоду находится на более высокой ступеньке. Такого работника не сманить зарплатой, пока его устраивают значимые для него условия. Например, близость к дому или к школе ребёнка, обучение или зарубежные поездки за счёт компании, статус и уважение и т.д. Такаям отивация более стабильна. Зарплата в этом случае не будет главной причиной для смены работы. Однако при изменении мотивирующих условий (окончание ребёнком школы, переезд в другой район и пр.) сотрудника, как и в первом случае, сложно удержать.
  • Мотивация на личный интерес возникает, когда человек получает удовольствие от работы. Соблазнить его деньгами или впечатляющим соцпакетом сложнее. Нужно заметить, что и деньги, и личная выгода, и личный интерес — все это является ценностями. Но для компании ценность сотрудника, мотивированного на личный интерес, существенно выше. Такой человек не только больше привязан к своей работе, он и делает её с большим воодушевлением. Результаты его работы также более высоки. Новые задачи являются для него не "дополнительной нагрузкой", а интересными возможностями.
  • Самый привлекательный для компании тип сотрудника — это человек с мотивацией долга. Не нужно путать этот долг с банковским, задолженностью по коммунальным платежам и другими неприятными значениями. В данном случае слово "долг" используется в японском понимании: как служение, как высокая честь и ответственность, нравственная необходимость. Когда я была в Японии, больше всего меня поразило именно это. Японцы не прислуживают, они служат. Это долг, который они берут на себя добровольно. Именно на данном уровне работник отдаёт максимальное количество энергии компании.
Читайте также:  Нет памяти для установки симс

Переход от мотивации денег к мотивации долга

Если компания стремится перейти к управлению на основе ценностей, её задача — поднимать людей от уровней мотивации денег и мотивации выгоды — через уровень интереса — к уровню долга. Для этого человек должен видеть и понимать: от его вклада и от вклада его коллег зависит успех компании. Тогда уходит безразличие. Работник становится заинтересованным в успехе остальных. Он стремится помочь — чтобы общий вклад приводил к позитивным изменениям. А для этого важны такие факторы, как ответственность и полномочия. Тот, кто ни за что не отвечает, не может быть вовлечённым. Но ответственность без полномочий не мотивирует. Только в сочетании с полномочиями она даёт возможность увидеть результат своей деятельности и позитивные изменения в компании, произошедшие благодаря личному вкладу. Хорошим примером может быть ответственность и чувство долга мужчины по отношению к ребёнку. В отличие от матери, у которой они появляются ещё в период беременности, мужчина приобретает эти качества гораздо позже: они возникают, если он проводит с ребёнком много времени, сопереживая, когда тот болеет, учится ходить и говорить, терпит неудачи и побеждает. Иначе родитель остаётся лишь биологическим отцом. То же происходит и с работником — чем больший вклад он делает в успех своей компании, тем большую чувствует привязанность, гордость и ответственность за нее.

Резюмируя вышесказанное, можно сказать: чтобы эффективно управлять персоналом на основе ценностей, необходимо поднимать его на высшую ступень мотивации: мотивацию долга. А чтобы такой переход произошёл, сотрудник должен получить собственную зону ответственности и полномочия, видеть свою связь с коллективом, иметь возможность делать свой вклад, видеть изменения, которые происходят благодаря ему, и получать подтверждение значимости этого вклада.

Источник

Ценности и установки личности.

Ценности людей – компоненты социальной системы, наделенные особым значением в индивидуальном и общественном сознании и, вследствие этого, регулирующие общественное поведение. Категории ценностей:

1. конечные ценности – это те ценности, к которым человек стремится на протяжении всей своей жизни – дружба, самоуважение, равенство, безопасность, свобода.

2. операционные ценности – это принципы, которыми руководствуется человек для достижения целей – амбициозность, честность, мужество, независимость и так далее.

Зрелый человек может объяснить любой сой поступок с точки зрения своей системы ценностей.

Иерархия системы ценностей:

· Система ценностей личности – базовая

· Система ценностей организации – это организационная культура, культура предприятия.

· Система национальной культуры. США – свобода, Япония – включенность в коллектив, Россия, арабы – безопасность семьи.

Не спеши осуждать человека, который не идет в ногу с тобой, возможно, он слышит стук другого барабана.

Часто система ценностей проявляет себя через установки. Установка – устойчивая предрасположенность к определенной эмоциональной или когнитивной оценке предмета или явления. Компоненты установки:

1. эмоциональный компонент – включает чувства людей по отношению к какому-либо явлению.

2. информационный компонент – содержит в себе убеждение или информацию, которую имеет человек относительно объекта. При этом достоверность информации не важна.

3. поведенческий компонент – определяет склонность человека вести себя определенным образом по отношению к объекту. Только этот элемент мы можем наблюдать.

· Функция приспособления – установки часто помогают людям приспособиться к своему рабочему окружению или ситуации, что будет экономить нервную энергию.

· Функция защиты собственного «Я» — невозможность вовремя отказаться от установки влечет за собой проблемы. Установки помогают работникам защитить свой образ себя, который существует у каждого человека. Если человек не может изменить свои установки он начинает себя «грызть», в то время как смена установки поможет нам защитить свое «Я» и оградит от разрушения.

· Функция выражения ценностных ориентаций – установки являются той основой, которая помогает людям выражать свои ценностные ориентации

· Познавательная функция – установки помогают людям обрести те нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми они организуют и объясняют окружающий мир.

Установками человека можно управлять, а это означает, что можно управлять и его поведением. Установки формируются под воздействием 4 факторов:

1. эмоциональная оценка события

2. когниции – информация о человеке или объекте

3. поведенческие интенции — намерения

4. поведение – опыт, который формирует установки.

Для того чтобы изменить поведение человека необходимо:

· Понять какие элементы создают установочную систему, которая и определяет поведение человека.

· Определить, как структурирована установочная система для воздействия на один или несколько элементов

Методы изменения установок.

1. Устранение несоответствий – основа изменения установки

2. Социальное научение – система поощрений и наказаний (в России эта культура на 0).

3. Воздействие страхом. Но страх как яд – его должно быть не много и не мало. Низкий уровень страха люди игнорируют, а высокий уровень страха приводит к панике.

4. влияние друзей или коллег

5. привлечение к сотрудничеству – когда люди, неудовлетворенные существующим положением вещей привлекаются к активной работе по изменению ситуации.

Группа: причины возникновения, признаки, этапы формирования, типы

Потребности, способствующие объединению людей в группы:

1. Потребность в безопасности.

2. Потребность в аффеляции.

3. Потребность в самоуважении.

4. Потребность во власти.

5. Потребность в достижении.

Группа — общность людей, которые регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенной цели и считают себя целым. Оптимальное число людей в группе: рабочая — 5 человек, совещание — 8 человек. Наиболее точные решения принимаются в группе от 5 до 8 человек.

Признаки группы:

1. общие цели и задачи системности;

2. внутренняя структура, включающая групповые процессы и средства группового контроля и санкции;

3. механизмы защиты и обособления группы;

4. групповые нормы и ценности.

Этапы формирования групп

1. формирование: 1) обмен информацией, узнавание и принятие, 2) формирование задач группы, 3) аура вежливости, 4) осторожные отношения. эта стадия завершается тогда, когда индивиды начинают воспринимать себя членами группы.(конфликт)

2. Брожение: 1) конкуренция за обладание более высоким статусом2) дискуссии о направлениях развития, 3) напряженные отношения, 4) внешнее развитие.

3. Нормирование: формирование большинства и белых ворон. Формирование в группе близких отношений, общности норм и ценностных ориентаций, идет упрочнение группы, роли и функции каждого приобретают определенность. Стадия завершается с образованием четкой структуры и общим набором ожиданий о том, что есть правильное поведение. Характеристики:1)совместное движение к общим целям. 2)равновесие конкурирующих лиц. 3)эффективное сотрудничество. 4) поведение определяют групповые нормы.

Закрытые механизмы недовольных в группе:

1) замыкание в себе, плохо скрываемое безразличие к целям группы.

2) гиперкритицизм, самореклама, неблагоприятные прогнозы в отношении будущего группы

3) жесткий формализм, подчеркнутая вежливость, строгое следование нормам.

4) Подобострастие, жесты панибратства

5) излишняя словоохотливость, вызовы на разговор, рассказы о собственных переживаниях

4. Длительность (функционирование): возникает команда. Зрелые отношения, способность решать сложные задачи, каждый выполняет несколько функциональных ролей.

5. Распад (расформирование): падение эффективности, конфликты, исчерпание цели.

Эффективность не может расти от этапа к этапу, она проявляется независимо.

Сплоченность высокая: «команда». Роль менеджера размывается. Появляется эффект синергии.

Сплоченность низкая: Решения принимаются под давлением, либо большинство позволяет кому-либо провести решение. При принятии правильного решения сплоченность возрастает вокруг человека, принявшего это решение. При принятии неправильного решения сплоченность возрастает против него. Это используют кризис-менеджеры. Они приходят, настраивают группу против себя, из которой потом целенаправленно выделяется лидер.

Сплоченность средняя: внутренний конфликт, раскол, болото. Всегда будут те, кто за и против. Высокий риск ошибок, так как никто не хочет брать на себя ответственность. Опасно, когда группа застревает на этом уровне, так как любые изменения будут «вязнуть».

Типы групп.

Простейшая классификация.

1. Первичная группа – это та группа, в которую включены мы сами, для общения нет необходимости в посредниках.

2. Вторичная группа – это все остальные по отношению к нашей группе.

Вторая классификация.

· Формальная группа – имеет юридический статус и создается руководством для закрепления разделения труда.(Структура задается сверху; Цели организации; Взаимоотношения официальные; Внимание к должности; Власть делегируется руководством; Может иметь огромные размеры)

· Группа руководителя – это самая распространенная группа. Одна или несколько командно соподчиненных групп, состоит из руководителя и его подчиненных, специалистов любого ранга. Это самая эффективная группа.

· Производственная или проектная группа. Эта группа создается временно для достижения определенных целей, имеет определенную самостоятельность в планировании и осуществлении деятельности.

· Комитеты – выборочные группы для решения спорных вопросов и координации определенных видов деятельности. существуют следующие ситуации, когда использование комитетов эффективно:

i. Если необходимое решение, предлагаемое администрацией окажется непопулярным в коллективе, то комитет, как его автор, подвергается более мягкой критике, чем руководство.

ii. Если необходимо привлечь сотрудников к коллективному решению вопроса.

iii. Если нежелательно сосредотачивать большой объем власти в одних руках.

Но у комитетов есть и свои минусы:

· Значительные затраты на деятельность.

· Неформальная группа – спонтанно образованная группа, возникшая на основе общих интересов. (Структура формируется спонтанно или лидером; Цели: поддерживание отношений, цели лидера; Взаимоотношения неофициальные; Внимание к человеку; Власть исходит от группы; Включает ограниченное кол-во участников)

Схема управления неформальной группой:

1. признать существование неформальной группы и не угрожать ей.

2. выслушивать мнение членов неформальной группы, поощряя к достижению цели организации

3. перед возможным принятием решения проанализировать его возможное отрицательное влияние на неформальную группу.

чтобы ослабить сопротивление изменениям со стороны неформальной группы надо разрешить ей принимать участие в выработке соответствующих решений.

Источник

Adblock
detector